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如何营造组织氛围提升组织绩效

发表时间:2020-08-01 05:24

  1、组织氛围的好坏直接影响员工士气及工作满意度,是组织健康状况的集中体现。

  我们每天在公司中所度过的时间并不比在家庭中少。因此如果公司或者团队拥有一个协作、友爱的组织氛围,我们在工作时一定是会更开心的,愿意在工作上花费更多的时间和精力。无论现在的氛围是怎么样的,我们内心深处对于良好组织氛围一定是充满期待的。

  大量组织行为学的研究表明:具有创新精神、积极分享、高效合作的组织氛围是达成最优组织绩效的隐形利器。组织氛围的好坏,也是影响员工创造力、凝聚力,乃至人才保留的关键。

  组织氛围的提出者库尔特·勒温认为:决定人类行为的,不是个人,不是环境,而是二者的函数。组织氛围的这种力量,需要借助组织中个体的感受来反映和测量,但个体的感受不是组织氛围本身,感受只是组织氛围的测量仪、温度表或者显示器。

  举例来说,在一个气氛紧张的组织中,每个员工都会不自觉地变得紧张起来,努力让自己跟上组织的节奏或他人的步伐,尽量不拖累或麻烦他人,所以常常会感到工作节奏非常快。这就是组织氛围这种力量带给员工的直接影响。

  组织氛围就像空气,看不见摸不着,但不管你是否清楚地意识到,它确实存在并且激发行为,要么从正向支持组织战略,要么从反向阻碍战略的实施。因此,只有认识到组织氛围是组织的一种力量,才可以找到切入点,进一步提问:这种力量如何产生?会如何影响组织与个体?管理者如何去使用这种力量?

  新成员初入组织时,不熟悉组织的政策、程序,会产生不安和焦虑,希望尽快了解和融入组织中。此时,组织氛围会对他产生极大影响。

  1、模仿他人:在组织氛围的影响下,他会不由自主地模仿他人,让自己不出格、不例外、不特殊。

  2、接受并被同化:新晋员工根据环境线索来理解和解释自己和他人的行为,并依此自我调整,努力适应环境。例如,如果整个组织氛围传达出“向上级建言是有百害而无一益的”的信息,他就会被“同化”,将“建言无益”视为共享感知,从内而外地坚信这一点。

  3、构建意义,看法从众:在组织生活中,个体还会对环境和事件构建意义、做出解释。当环境中的事件出乎意料、模棱两可时,个体会利用社会线索和社会信息来感知环境,对事件做出解释。 例如,企业要降低工资,员工会认为这是组织的长远考虑,还是组织唯利是图不舍得分享?淘汰落后是提高效率,还是组织不讲人情味?对这些事件,组织所形成的主流“看法”,常常会影响个人的合理化解释。

  组织氛围也是一种生产力。未来的组织是云的,人的大脑就像CPU,组织没有好的氛围,高能多核的CPU聚集、连接不起来,组织就没有驱动力。好的组织氛围令组织生机勃勃,员工如饮醇醪、如沐春风,工作有激情、有热情。而差的组织氛围则如瘴气弥漫,令组织变得不美不可爱,欲畔者众。例如,大量研究发现,组织氛围会影响员工的心理和行为(如工作投入度、敬业度、组织承诺、创新行为等),并通过影响员工的工作态度来进一步影响工作绩效。又如,组织内部的支持性氛围会促进组织成员的合作学习,进而影响组织知识分享的广度和深度。

  益才将协助客户定制符合需求的题本 、定制组织氛围调查模型,依据不同层级/场景要求,配备不同题本。

  在组织氛围调查中,可以通过E-EES系统给所有参与评价的人员发送通知邮件或者短信,实施追踪测评情况,催发邮件,系统群发功能,最大程度上减少HR测评通知的工作量。

  通过部门题目得分与公司题目平均得分之间的比较,可寻找出部门的优势和劣势,将劣势题目行为作为部门改善点。

  项目背景:能源细分领域,公司员工上万人,企业正在快速发展阶段,在多个城市都有自己的分子公司。

  项目前期,通过高管访谈调研发现,员工在主动参与性、敢于表达真实想法及乐于分享层面较为欠缺。具体表现为:

  1、以客户为本,聚焦工作,员工积极参与组织业务活动,踊跃为公司发展谏言献策。

  在经过了前期的调研访谈之后,制定了组织氛围调研问卷,经过多次试测和修订上线了正式问卷。

  针对直接上级和团队文化的打分设置,让每个团队直接领导人都有自己的报告,可以清晰的看到团队成员给自己的打分,同时针对问题,提供一些在组织氛围建设实践中可能遇到的问题、障碍,以及可供参考的解决方案,帮助其进行改善。

  各单元、部门可结合组织氛围实践的目标以及团队的现状,制定或采取针对性的做法,并通过实践逐步将其归纳成为内部的管理要求。

  在报告发布的一年时间里,让HRBP协助组织负责人制定改善计划并执行。同时在改善结束之后,进行新一轮的组织氛围调研,增加连续两年的对比情况,直观的察觉到改善情况。

  良好的组织氛围是企业价值观形成的基础,而组织氛围代表了企业文化当前的状态,塑造企业文化要从改变组织文化开始。返回搜狐,查看更多

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